ハラスメントを受けたときの対応｜指導との線引きと、相談できる場所

職場で受けた行為が、指導なのか、それを超えたものなのか。判断に迷って、一人で抱え込む人がいます。

線引きは示されています。そして、相談できる窓口もあります。

我慢する種類のことではない

まず、この前提を持ってください。ハラスメントは、受けた側の耐性の問題ではありません。

「自分が弱いから」と考える必要はありません。事業主には、防止のための措置を講じることが法律で義務づけられています。

3つの類型がある

法律や指針で示されている代表的なものは、次の3つです。

類型	内容
パワーハラスメント	優越的な関係を背景に、業務上必要な範囲を超えた言動
セクシュアルハラスメント	性的な言動により、就業環境が害されるもの
妊娠・出産・育児休業等に関するもの	妊娠や休業の取得等を理由とする不利益な言動

いずれも、事業主に防止措置を講じる義務があります。

指導との違い

業務上必要かつ相当な範囲の指導は、ハラスメントにあたりません。判断の目安になるのは、次の点です。

その言動が業務に必要なものだったか、程度が目的に対して相当だったか、人格を否定する内容が含まれていなかったか。

美容の現場で起きやすい形

長時間にわたる叱責、他のスタッフやお客さまの前での叱責。道具を投げる、乱暴に扱う。

「向いていない」「辞めろ」といった人格に関わる発言。必要のない身体への接触、外見や体型についての発言。

技術指導との切り分け

技術を直すために、厳しく言うことはあります。問題になるのは、直し方が示されず、否定だけが続く場合です。

「ここをこう変える」という内容があるかどうか。これが、指導と、それを超えたものの分かれ目になります。

お客さまからの言動も対象になりうる

事業主には、取引先や顧客からの著しい迷惑行為についても、相談に応じ適切に対応することが求められています。

お客さまからの行為だから我慢する、という考え方は適切ではありません。店に報告してください。対応の順番はクレームを受けたあとにまとめています。

まず記録を残す

これが最も重要です。いつ、どこで、誰から、何を言われたか、されたか。

その場で書けなくても、その日のうちに残してください。一緒にいた人がいれば、名前も記録してください。

記録の形

日付と時刻を必ず入れてください。発言は、できるだけそのままの言葉で書いてください。

自分がどう感じたかも、あわせて書いてください。手帳でも端末のメモでも構いません。形式は問われません。

体調の記録も残す

眠れない、食べられない、動悸がする。こうした変化があれば、それも記録してください。

医療機関を受診した場合、その記録も残してください。考え方は気持ちが続かないときにまとめています。

職場の相談窓口

事業主には、相談に応じるための体制を整備することが義務づけられています。窓口が設けられているかを確認してください。

就業規則に記載がある場合があります。「相談窓口はどこですか」と聞いて構いません。

窓口が機能しない場合

小さな職場では、相談する相手が加害者本人ということがあります。その場合、職場の外に相談してください。

窓口が無いこと自体も、相談の内容になります。

外部の相談先

都道府県労働局には、職場のトラブルに関する相談窓口が設けられています。無料で相談できます。

総合労働相談コーナーが各地に設置されており、匿名での相談も受け付けています。窓口ごとの役割は労働相談の窓口をどう使うかにまとめています。

相談は不利益にならない

相談したことを理由に、解雇その他の不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています。配置転換、減給、契約の更新拒否も含まれます。

そうした扱いを受けた場合も、あわせて相談してください。

一人で判断しない

該当するかどうかを、自分で判断する必要はありません。判断するのは相談窓口です。

「これは相談していいことなのか」から聞いて構いません。迷っている段階で相談してください。

面接での質問にも線がある

採用の場面でも、聞くべきでないとされている事項があります。応募の段階から、この線は存在します。

考え方は面接で聞かれてはいけない質問にまとめています。

辞める判断をしてよい

環境が変わらない場合、離れる選択は正当です。体調を損なってまで、その職場に留まる理由はありません。

その場合は、記録を残したうえで進めてください。手順は退職の進め方にまとめています。

辞めるときにもめた場合

退職を認めない、引き止めが度を越える。そうした対応も相談の対象になります。

進め方は退職でもめたときにまとめています。

次の職場で繰り返さないために

今回起きたことを、職場を選ぶ条件に変換してください。「指導が特定の人の気分で変わること」が問題だったなら、条件は「教育の担当が決まっていること」です。

考え方は人間関係で転職を考えたときの判断軸にまとめています。

面接で確認できること

「教育の担当はどう決まりますか」「相談できる窓口はありますか」。答え方に、職場の姿勢が表れます。

研修制度充実の記載がある職場は、仕組みを持っていることが多いです。

在籍年数を聞く

人間関係の実態を、最も正直に表す数字です。長く働いている人が複数いる職場は、続けられる関係が作れています。

入れ替わりが激しい職場には、理由があります。

職場の規模も影響する

少人数の職場では、逃げ場がありません。人数が多い職場では、距離を取れます。

どちらが良いということではなく、いまの自分に合うほうを選んでください。違いはサロンの規模による働き方の違いにまとめています。

見学で分かること

営業中の時間帯に見学し、指示の出し方を見てください。スタッフ同士の会話の調子、お客さまの前での注意のしかた。

確認項目は見学・体験入店で見ておきたいことにまとめています。

年齢が離れた相手との場合

世代が違うと、指導の言い方そのものが噛み合わないことがあります。ただし、噛み合わないことと、人格を否定することは別です。

考え方は年齢の離れた職場で働くにまとめています。

自分を責めない

受けた側に原因があるという考え方は、適切ではありません。技術が未熟であることと、人格を否定されることは別のことです。

そこを混同しないでください。

今日からできること

まず、今日から記録を始めてください。日付、場所、内容。次に、勤務先を管轄する都道府県労働局の相談窓口を調べます。

そのうえで、迷っている段階でも一度相談してください。判断は、あなた一人でするものではありません。

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