サロンの教育担当になる｜新人を育てる側に回るまで

技術者として一人前になったあと、教える側に回る道があります。店の中で新人を育てる役割で、自分の売上だけを見ていた立場から、人の成長を見る立場に変わります。

サロンの中で新人を育てるのが教育担当、美容学校やメーカーで教えるのが講師です。後者については講師・インストラクターとして働くにまとめています。

いつから任されるか

多くの店では、スタイリストとして数年たった頃です。ただし少人数の店では早く回ってきて、自分の下に人が入った時点で実質的に教育担当になります。

「教育担当」という肩書きが用意されている店は多くありません。多くは先輩が自然に担当し、手当が付くかどうかも店によって分かれます。

手当と評価を先に確認する

新人を見る時間は、自分の施術ができない時間です。その分の評価がどうなるかを確認してください。

手当が無く自分の売上だけで評価される仕組みだと、負担だけが増えます。「教育を担当した場合、評価はどう変わりますか」に答えられる店は、仕組みを持っています。

最初につまずくところ

自分ができることと、教えられることは別です。手が覚えている動作を、言葉にする必要があります。

シャンプーひとつでも10以上の動作に分かれます。分解できないと、どこができていないかを特定できず、「もっと丁寧に」としか言えません。

できない理由を3つに分ける

知らないのか、分かっているができないのか、やる気の問題か。原因が違えば対応も変わります。

多くの場合は最初の2つです。やる気の問題と決めつける前に、教え方を疑ってください。

一度にたくさん言わない

直す点が10個あっても、その日に伝えるのは1つか2つにしてください。全部言うと、どれも残りません。

順番を決めて、上から潰していきます。できるようになった点を先に言ってから次の課題を伝えると、伝わり方が変わります。直す点だけを伝え続けると続きません。

練習時間の扱いを整理する

新人に練習を課すとき、その時間の扱いを確認してください。指揮命令のもとで行う練習は、労働時間として扱われるのが原則です。

自分が指示する側になる以上、ここは把握しておく必要があります。実態の見方は美容師の労働時間と休日の実態にまとめています。

デビューの基準を明文化する

「上手くなったら」では、いつまでも進みません。何ができたら次に進むかを項目で示してください。

基準がある店は、新人の離職が少なくなります。一般的な進み方はアシスタントからスタイリストへにまとめています。

教える範囲を書き出す

施術だけでなく、掃除、予約の取り方、電話の対応。新人が覚えることは施術以外にも多くあります。

一覧にして順番を決めてください。誰に、いつ、何を教えたかを記録しておくと、自分が休んだときに止まりません。

最初の3か月が分かれ目

入って間もない時期に辞める人が多くあります。この時期に何を任せるかで、定着が変わります。

進み方は入職から3か月の過ごし方にまとめています。

辞めそうな新人に気づく

遅刻が増える、練習に来なくなる、口数が減る。兆候は施術以外の場面に出ます。

早めに話を聞ける関係を作っておいてください。ただし、自分が原因になっていないかも疑ってください。強く言いすぎていないか、他の人の前で指摘していないか。指導のつもりでも、受け取り方は違うことがあります。線引きは職場の人間関係にまとめています。

教える相手が年上の場合

中途で入った人が自分より年上ということがあります。指示ではなく確認の形で伝えてください。「うちではこうしています」という言い方が使えます。

前の店のやり方を否定から入ると、聞いてもらえません。違いを説明したうえで、この店の手順を伝えてください。

自分が教わった方法を疑う

自分が受けた指導が、良い方法とは限りません。厳しく言われて伸びたと感じていても、同じやり方で辞める人がいます。

再現するのではなく、選んでください。

複数人を見るとき

進み方は人によって違います。同じ内容を同じ速さで進めると、どちらかが取り残されます。

一人ずつ記録を分けてください。

自分の技術は止まりやすい

教える時間が増えると、自分の施術時間が減ります。指名を持っている人ほど、この影響が大きくなります。

施術と教育をどれだけ持つかを先に店と決めてください。決めずに始めると労働時間が延び、両方が中途半端になります。数字の見方は指名を増やすにはにまとめています。

店の規模で役割が変わる

少人数サロンの求人では、教育も運営も同じ人が担います。大型店では、教育だけを担当する役割が分かれていることがあります。

どちらが向くかは、自分が施術をどれだけ続けたいかで決まります。

教育を任される店の探し方

求人票では見分けにくい部分です。研修制度が充実した求人は体系がある可能性が高く、アシスタントスタート可の求人を出している店は育てる前提で人を採っています。

面接では、新人が何人いるか、デビューまでの平均年数、教育を担当している人が何人いるかを聞いてください。この3つで体制が分かります。

店長への道につながる

教育を任される人は、次に店の運営を任されることが多くあります。人を見る仕事という点で共通しているためです。

進み方は店長・マネージャーへの道、必要になる数字の扱いはサロンの数字の見方にまとめています。店長・マネージャー職の特集に求人がまとまっています。

独立するときに効く

人を雇う側になったとき、育てた経験があるかどうかで違いが出ます。準備項目は独立前のチェックリストにまとめています。

新人が入る前に準備する

入ってから何を教えるか決めるのでは遅くなります。最初の1週間、1か月、3か月で何をできるようにするかを、先に組み立てておいてください。

準備がある店とない店では、新人の定着がはっきり分かれます。

自分の負担も記録する

教育に何時間使ったかを記録してください。手当や評価の話をするとき、数字が無いと動きません。

考え方はサロンの数字の見方にまとめています。教育の時間は短期的には損失に見えますが、育たなければ人手不足が続きます。

今日からできること

まず、いま自分が誰かに教えていることを1つ書き出してください。次に、その手順を5つ以上に分解してみます。

そのうえで、相手がどこでつまずいているかを特定してください。分解できれば、教えられます。

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